试用期员工不合适怎么辞退_试用期员工不合适辞退报告

如何跟员工谈辞退话术

《中华劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

如何跟员工谈辞退话术

试用期员工不合适怎么辞退_试用期员工不合适辞退报告

试用期员工不合适怎么辞退_试用期员工不合适辞退报告

如何跟员工谈辞退话术1

作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，而沟通的时间不宜超过半个小时。

1、沟通地点的准备：对于沟通地点，建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间应选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

辞退员工时的沟通技巧

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写信等。

辞退员工的注意事项

1、要注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

2、做好充分的准备工作。在进行解雇面谈之前，要对员工做一个充分的了解，比如被解雇员工的收入情况，身体情况，心理特征，家庭情况还有人际关系等，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈。

3、避免讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

如何跟员工谈辞退话术2

具体如何委婉辞退员工，才能避免后续的纠缠呢？

其实委不委婉都是次要的，重要的是能否给到员工合理的补偿。

现在很多企业总会想用某个合适的理由来拒绝赔偿，而员工不是傻瓜。让人把该休的休完，该拿的钱拿够，员工自然接受，去找下一份工作。

否则，你好话说尽，回头依然骂娘，到这一步了，做比说来的重要的多。

所以，好聚好散除了要把话好好说话，还得做好一定的经济补偿，这才是最重要的，一切不给补偿就诱导员工主动离职的公司都是耍流氓的。

如，真的有员工没有达到公司要求，你决定要辞退他了。可以这样说：

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或三、建议性辞退：让员工知难而自退是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

第二步

聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。

“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”

一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

第三步

告之目的

然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。

“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”

（2）注重他的感受与现实

（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守

温馨收场

“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

（1）帮助做好工资结算

（2）解除劳动合同

（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等

“，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”

“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”

如何跟员工谈辞退话术3

高情商辞退员工话术有：

1、很感谢你这么多年对公司做出的贡献，但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展，你的能力值得更好的平台，如果你有其他的选择，我们也会衷心地祝福。

2、我们很抱歉做出这个决定，但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响，从长远发展和公司氛围考虑，不得不做出这个决定。如离职后你有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。

3、委婉辞退员工，首先要跟员工说，你们现在工作的经营经公司的经营状况不太好，然后呢，告诉员工给员工什么样的补偿，然后跟员工小之以理动之之以情，让他站在你们的立场上想，这样子就可以跟人家好好聊了。

如何委婉的辞退员工

1、开场。找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难...

2、表达事实。聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情，从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足(语言上不要变现偏激，从事实引到结论、，基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

3、告知目的。我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定，HR语气要坚定，毕竟已经是无法改变的事实。

4、温馨收场。我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。

单位在试用期要如何辞退员工

一、因业绩不好需要辞退员工

法律分析：劳动者在试用期，一般情况下，用人单位是不可以辞退员工的，但是劳动者有以下情形的可以辞退:

(一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)违反用人单位的规章制度的;

(三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条款第—项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法用人单位如果和员工签订的试用合同的话，在试用期不合格之后就可以直接进行辞退但是需要提供员工不符合录用条件的相关原因。员工不需要进行承担相关的赔偿，但是在试用期内用人单位是不能够随意将员工进行开除的。用人单位在试用期期间是不能无故辞退劳动者的，用人单位在试用期期间辞退劳动者的，要证明劳动者在试用期期间不符合录用条件，以及经过培训以后，仍不能适应该岗位的，用人单位才可以辞退劳动者的，否则用人单位的辞退属于一种违法辞退，对于用人单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。追究刑事的;

(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

怎么委婉辞退试用期不合格的员工的版本

步

还是要直接说出好，给辞第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：退人一个知道不合格的原因，这样也有利于他以后的改进

员工试用期不合格怎么辞退

（五）因本法第二十六条 款项规定的情形致使劳动合同无效的；

员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）违反用人单位的规章制度的； （三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

开场

试工一天不合适怎么辞退

（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那“经过这段时间的'试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。

【法律依据】

《中华劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）违反用人单位的规章制度的；（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事的。

用人单位试用期内辞退员工

法律依据：《中华劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

法律分析：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

法律依据：《中华劳动合同法》

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）被依法追究刑事的。

第四十条（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的； 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

试用期辞退怎么证明不合格

如何跟员工谈辞退话术，对于在工作中能力不够并且还经常拖公司后腿的人，一般公司都是不想要留这样的人的，这个时候就需要和员工谈辞退的事情了，下面是如何跟员工谈辞退话术

员工在试用期内不合格，用人单位想和员工解除劳务关系的流程，通知劳动者试用期不合格并开具不合格证明，并和劳动者办理交接工作，还要转移员工的社保和档案，给劳动者结清其在本单位劳动所得。

试用阶段是公司和劳动者双方互相了解的期间，试用期作为用人单位和劳动者之间进行双向考核的过程，劳动者当然可以在试用期间解除与用人单位之间的劳动合同，用人单位同样也有解除劳动合同的权利。辞退试用期不合格的劳动者在《劳动法》和《劳动合同法》中都有规定。一般情况下，公司辞退员工会以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由。此时公司应当注意以下几点：

1、公司应当明确与劳动者岗位相关的录用条件。同时公司应当履行告知义务，通过在劳动合同上或者offer上列明等其他方式让劳动者知晓录用条件。

2、公司认为劳动者不符合录用条件，应当保留试用期考核制度、具体考核记录以及考核结果等充分的证据来证明。

3、公司应当将解除劳动合同通知书在试用期内送达劳动者，同时向劳动者说明理由并由劳动者签收。

一、试用期不合格辞退流程是怎样的，不办理辞职的怎么办

员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由，这样是不需要支付经济补偿金。试用期不合格也不办理辞职的，公司可以直接辞退，发书面通知信函表述事实给员工，要求办理离职手续，并且留意时间问题。

二、劳动怎么处理

我国处理劳动的程序通常为：协商、调解、仲裁和诉讼。

1、协商。劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。

2、调解。劳动争议发生后，可向企业劳动争议调解委员会、基层调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以持调解书向申请支付令。

3、仲裁。劳动争议仲裁不同于商事仲裁，劳动仲裁是诉讼的前置程序，商事仲裁是或仲裁或诉讼。

4、诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向提讼。

法律依据：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事的。

《中华劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）被依法追究刑事的。

摘要：员工在试用期内不合格，用人单位想和员工解除劳务关系的流程，通知劳动者试用期不合格并开具不合格证明，并和劳动者办理交接工作，还要转移员工的社保和档案，给劳动者结清其在本单位劳动所得。

试用期结束，觉得这个人不行，该如何辞退？

（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

实践中，很多企业认为，如果员工在试用期内不称职，企业可以随时以员工在试用期内不符合录用条件为由与员工解除劳动关系，无需支付经济补偿金。事实并非如此。【案例】某公司与张签订5年劳动合同，试用期6个月。然而，张入职三个月后，销售业绩远远达不到要求。因此，公司以张不符合录用条件为由解除其劳动合同。张不服公司判决，向仲裁机构申请劳动争议仲裁。仲裁公司主张，张入职三个月以来，未达到公司要求的销售业绩，经审查确认其不胜任2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和或业务讨论给予更多。这是以法待人。工作。

根据公司规定，张在试用期内不符合录用条件，公司解除双方劳动合同不存在不当或违法行为。然而，仲裁裁定该公司是非法的。【点评】本案中，公司败诉是因为不知道不胜任工作和聘用条件不合格的区别。本质上，这两种情况是《劳动合同法》界定的两种不同的法律制度，绝不能混为一谈。根据《劳动合同法》规定，试用期员工经考核不能胜任工作的，企业应先进行岗位调整或培训。

如仍不能胜任工作，可提前30天书面通知与试用期员工解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以随时书面通知解除劳动合同，无需支付经济补偿金。当然，此时企业需要提前向员工书面说明原因。因此，在试用期内以“胜任与否”作为录用条件是不可取的，这完全违背了《劳动合同法》第四十条，剥夺了员工享有经济补偿的合法权利，在试用期内，如果员工长期请病，必然会导致企业缩短员工试用期的考核时间，企业也会对员工的试用期产生影响。

如果在试用期的时候感觉这个人不行，可以和这个员工进行商量，对这名员工进行辞退，或者是让这名员工自己主动提出离职。

可以直接告诉这个人，不符合公司的发展，也可以说这个人的工作态度不是特别好，这样就可以辞退这个人。

可以直接和这个人说，他的能力和公司需要的人才不是非常的匹配，希望这个人下个月不要来了。

试用期员工不符合岗位辞退要赔偿吗

第四步

法律分析：在试用期间被证明不符合录用条件，即不合格的，用人单位可以辞退，没有经济补偿。关于赔偿金应当经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。关于经济补偿金：劳动者被开除分为过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员三种情形，赔偿应当具体情况具体分析。过失性辞退没有补偿：劳动者有在试用期间被证明不符合录用条件的；违反用人单位的规章制度的；失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事等，以上其中任一情形，都没有补偿。

（1）不要争辩，只需陈述立

法律依据：《中华劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）违反用人单位的规章制度的；（三）失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事的。

试用期不合适辞退话术

试用期不合适辞退话术

试用期不合适辞退话术，首先不应当告诉员工他是不合格的,可以换一种说法，相对于委婉一点的方式，那么要怎么说呢，试用期辞退他人要怎么样才是正确的，试用期不合适辞退话术。

试用期不合适辞退话术1

1、谋求更好的发展。这是的辞职理由之一。

2、为了继续学习另外一个不错的离职原因是打算回炉重造，提升专业能力。

3、准备好要做一些改变。辞职的理由也可以很简单，比如只是做好了要改变的准备。

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

法律法规

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，

也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。

（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的起点为三个月。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的参照。

实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，

这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

（二）同一用人单位与同一劳动者有且只能约定一次试用期。

（三）为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期不合适辞退话术2

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，

固定期限劳动合同能够约定试用期的起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。

在三个月的试用期中，我个人认为，前一个月是试用的时间，我们不去谈一些黑心老板为了多榨员工血汗的情况下，人力资源工作者在个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。

在这一个月里，对于适合的、的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。

在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上，为了防止一些黑】心企】业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提，所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件，可能会留下一个伤口。那通常情况下，我们可以找到的不胜任或不符合的证据有哪些呢？

在日常的工作中，我们HR可以从以下几个方面进行收集：

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二，严格设定工作目标和工作成效表

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的.产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

需要注意的是，试用期内的业绩目标必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三，建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，

或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

试用期不合适辞退话术3

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通。而这个不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先其四，保留好各项法律文件走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：

一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。

在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。

IBM：不合格≠炒鱿鱼

据说，IBM有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？

据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二（5）不要试图“过度”沟通是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。

对于已经过了试用期的员工，感到不合适，想跟员工解除合同，怎么做？

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，你书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每建议每月部门对各员工进行考核，考核不合格的内容需明确！然后人事部以此为要求提前3天通知员工，就可以了！工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、依据《劳动合同法》37条，你提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职员工和公司是一场合作关系，合适就在一起干，不合适当然分开；没有一家公司离不开哪个员工就经营不下去，也没有一个员工离开某家公司就活不下去。。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

3、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，你直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、你产生的费用，用人单位可以要求你承担。

二、你可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付你工资或不为你办理离职手续，你可以通过申请劳动仲裁解决！

如觉得我的回答对您有帮助，望好评。